带薪产假是三期女职工的一项重要合法权益。实践中，产假工资如何发放？生育津贴待遇如何领取？大家熟知的产假工资与生育津贴之间是何关系？若生育津贴标准低于本人产假前工资标准，用人单位应否补足产假工资差额？带着众多的疑问，北京市海淀区人民法院法官王琰、法官助理韦涵将结合真实案例，为您全面解析“生育津贴”与“产假工资”的相关法律规定。

　　2019年李女士入职皓天公司担任部门经理，月工资标准1.8万元，皓天公司为其缴纳了生育保险。2021年李女士生育一女并休产假128天。皓天公司为李女士申领了生育津贴，告知李女士生育津贴为3.5万余元，但未向李女士发放。双方因产假待遇产生分歧后协商未果，李女士先后提起劳动仲裁及诉讼程序。

　　李女士诉称，皓天公司未向其发放产假工资，且公司克扣了已从社保部门申领到的生育津贴，至今未发放，其产假期间没享受任何工资或津贴待遇，给生活造成很大影响。经核算，其产假工资共计7.4万余元，皓天公司应向其支付，故诉至法院，要求皓天公司向其支付产假工资7.4万余元。

　　皓天公司辩称，公司已按照规定为李女士缴纳了生育保险，社会保险经办机构核定的生育津贴为3.5万余元，已入公司财务账目。因此，其公司仅同意按照社保核算的生育津贴数额3.5万余元向李女士支付产假工资，但李女士拒不认可该数额，故尚未向李女士发放生育津贴。

　　海淀法院经审理认为，依据《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”该规定第八条第一款规定：“女职工产假期间的生育津贴，对已经参加生育保险的，按照用人单位上年度职工月平均工资的标准由生育保险基金支付；对未参加生育保险的，按照女职工产假前工资的标准由用人单位支付。”本案中，李女士生育后依法享有产后休假的权利，皓天公司不得因产假而降低其工资标准。皓天公司为李女士缴纳了生育保险，但在生育津贴数额低于李女士原工资标准的情况下，差额应由皓天公司予以补足。经核算，李女士要求公司支付的产假工资并未高于法定标准，故予以支持。

　　宣判后，皓天公司提起上诉。二审法院维持原判。该判决现已生效。

　　

　　法官释法

　　一、“生育津贴”与“产假工资”的性质分别是什么？

　　生育津贴属于国家生育保险待遇的范畴。依据《社会保险法》第五十四条第二款之规定，生育保险待遇包括生育医疗费用和生育津贴。该法第五十六条规定：职工有下列情形之一的，可以按照国家规定享受生育津贴：（一）女职工生育享受产假；(二）享受计划生育手术休假；（三）法律、法规规定的其他情形。

　　产假工资属于工资待遇的范畴。依据国家统计局《关于工资总额组成的规定》第十条之规定：“特殊情况下支付的工资。包括：（一）根据国家法律、法规和政策规定，因病、工伤、产假、计划生育假……等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资；……”

　　二、“生育津贴”与“产假工资”分别如何核算？

　　生育津贴与用人单位平均工资挂钩。依据《社会保险法》第五十四条第一款规定：“用人单位已缴纳生育保险费的，其职工享受生育保险待遇”，该法第五十六条第二款之规定，生育津贴按照职工所在用人单位上年度职工月平均工资计发。依据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条之规定，生育津贴按照女职工本人生育当月的缴费基数除以30再乘以产假天数计算。

　　产假工资则与本人生育前的工资挂钩。《女职工劳动保护特别规定》第五条规定“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”产假工资则按照女职工生育前的本人工资核算，产假期间除整月外，若核算期间不足整月的，则按照本人工资除以21.75乘以产假期间的计薪天数计算。

　　三、“生育津贴”与“产假工资”二者之间是什么关系？

　　国家实行生育保险制度，是为了保障公民在生育情况下从国家和社会获得物质帮助的权利，并不代表免除用人单位在女职工生育时应当承担的所有法律责任。

　　女职工的生育津贴和产假工资之间联系紧密但又有所区别。司法实践中，多数产假工资待遇系因生育津贴数额低于女职工本人工资，或用人单位未为女职工缴纳生育保险导致无法领取生育津贴所致。若生育津贴数额低于产假工资，可能由多种原因造成，例如：女职工本人工资高于其所在用人单位上年度职工月平均工资，或用人单位违法以与职工工资不符的最低基数，为企业职工缴纳生育保险。

　　在生育津贴低于产假工资时，多地出台有相关规定以保障女职工的合法权益。以北京市为例，依据《北京市企业职工生育保险规定》第十五条之规定，生育津贴低于本人工资标准的，差额部分由企业补足。女职工应主动学习掌握相关法律规定，增强依法维权意识，如引发相关劳动争议纠纷，应积极与用人单位协商，必要时通过行政稽核、劳动仲裁、诉讼等方式，依法维护自身合法权益。

　　四、用人单位应如何依法保障女职工的产假待遇?

　　针对“生育津贴”与“产假工资”引发的劳动争议纠纷，部分用人单位基于法律意识淡薄、侵害女职工合法权益等而败诉。对此，法官结合审判实践的常见多发纠纷，向用人单位作出以下三点法律提示：

　　一是用人单位应当依法、足额为女职工缴纳生育保险。女职工在生育时能够享受生育津贴待遇，对用人单位亦是正向支持。若用人单位拒不缴纳生育保险，则应自行承担无法申请生育津贴的后果，向女职工支付产假期间的全部工资。

　　二是用人单位应当及时为女职工办理生育津贴的申领手续。申领所需材料及办理手续，可咨询当地的人力社保行政部门。若用人单位领取生育津贴后，应当及时向女职工发放，避免因克扣生育津贴而影响女职工的基本生活，引发不必要的矛盾纠纷。

　　三是用人单位应当妥善处理生育津贴低于女职工本人工资引发的纠纷，及时向女职工补发产假工资差额。只有切实保障女职工的产假待遇权益，才能够在职场上激发更大的爱岗敬业热情，以构建和谐稳定的劳动关系，助推企业的健康、长远发展。

　　（文中劳动者与用人单位名称均为化名）

　　

原文链接：https://bjgy.bjcourt.gov.cn/article/detail/2024/03/id/7846535.shtml
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