队伍建设“金牌案例” | 山东省鲁中监狱构建精准考核新体系 强化公务员平时考核
时间:2019-11-13
来源:山东省司法厅
作者:佚名
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编者按：为深化学习贯彻习近平新时代中国特色社会主义思想主题教育成果，推进“规范化正规化数字化”建设，打造堪当重任的高素质干部人才队伍，省司法厅在全省司法行政系统组织开展了2023年度队伍建设典型案例评选活动。现将评选出的“金牌案例”进行集中展播，促进全省司法行政系统持续加强队伍革命化、正规化、专业化、职业化建设，推动全面依法治省和司法行政工作高质量发展，为奋力推进司法行政工作现代化提供坚实组织保障。
作为考核评价体系中的重要一环，公务员平时考核（以下简称“平时考核”）在队伍管理中发挥着基础性作用。做好平时考核工作，是提升队伍建设水平的基础工作，是推动过程管理的重要方式，是激发干警干事创业的有效手段。鲁中监狱党委针对干警队伍存在的问题和不足，以作风建设为切入点，以全员全面加强现场管理为路径，全力推进平时考核工作，通过目标设定、责任落实等手段，建立具体、科学、管用的管理机制，最大限度调动广大公务员担当作为、干事创业的积极性、主动性、创造性，切实提高队伍管理水平，进一步提升队伍建设质效。一是着眼“考什么”，精准定位考核内容。坚持“重点考、考重点”，紧密围绕监狱工作实际和目标，全面客观考核德、能、勤、绩、廉，突出工作实绩考核，重点考核日常工作表现、完成阶段性目标和全年工作任务情况，以及出勤、值班备勤、在急难险重任务中的德才表现。坚持制度建设和试点并行，针对平时考核中存在的“认识深化难”“指标细化难”“实际操作难”“长期坚持难”等问题，统筹推进平时考核制度建设，制定出台《现场管理考核日通报制度》《部门日常考核办法》《个人平时考核办法》，选取部分单位试点运用考核办法，定期开展调研座谈，研判试点存在的问题，不断优化平时考核办法。坚持定量与定性相统一，将现场考核、部门考核、业务考核、内部考核纳入平时定量考核范围，以《现场管理日通报》和网格化管理为手段兑现个人考核，以部门考核为主要依据考核中层领导干部，以业务考核实现个人岗位分设定，以内部考核落实个人考核分增减量，并以监狱组织对中层领导干部测评、各部门组织内部测评、监狱分管（联系点）领导评价实现定性测评。二是着眼“怎么考”，构建科学考核体系。考核人员实行全面化分类，监狱按照岗位性质和岗位职责不同，将考核对象分为监区中层领导干部、监区非领导职务警察、科室中层领导干部、科室非领导职务警察，根据监狱“岗位职责具体化”要求，厘清岗位职责特点，各有侧重设置考核指标，赋予分值，确保精准。岗位分值实行科学化设置，根据岗位工作性质、工作量、工作责任等设置岗位基础分与岗位系数。岗位基础分适用于监区非领导职务警察，基础分值为80分，依据工作岗位分值累加形成个人岗位基础分，岗位系数适用于科室非领导职务警察，根据工作量和工作性质确定0.8-1的岗位系数。岗位分值设定有利于实施精准考核，变“笼统考”为“精确考”，区分工作数量和工作质量。考核方法实行精准化计算，通过实地调研、座谈讨论、征求意见、试点总结等多途径多渠道，对平时考核计算方法进行精准化、全方位论证，明确实施差异化计算办法。结合部门考核分、业务平均分、领导测评和内部测评、岗位基础分等多项数据，科学合理设置比重，综合各自岗位和职责，科学赋予考核系数。三是着眼“怎么用”，强化考核结果运用。积极拓宽平时考核结果刚性运用途径，有针对性地加强激励约束，鼓励先进，鞭策落后，通过考用结合、以用促考，变“好坏一个样”为“优劣大不同”，有效防止“考用脱节”，避免“干多干少一个样，干好干坏一个样”。考核结果与评先树优挂钩，将平时考核成绩作为年度考核结果的基础和依据，各类评先树优和年度优秀等次确定优先从平时考核结果为优秀的公务员中选择，突出正面激励作用，树立争优创先氛围。考核结果与绩效奖励挂钩，以平时考核结果确定绩效奖励发放系数，体现差异性、竞争性，让“干的多拿的多，干的少拿的少”成为常态。考核结果与职级晋升挂钩，将平时考核结果“好”等次作为职级晋升的必备条件，进一步树立“实在、实干、实绩”用人导向。
原文链接：http://sft.shandong.gov.cn/articles/ch04159/202401/104351ac-dd52-46d3-8c84-9d74168ca84a.shtml
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