张先生原任职于能源公司（化名），离职后能源公司向其“新东家”提供了试用期考核不合格的任职证明。张先生再次离职后诉至法院，要求能源公司以书面形式作出道歉信，澄清事实，恢复名誉并赔偿其直接、间接经济损失及精神损害抚慰金共计5万元。海淀法院经审理，判决驳回张先生的全部诉请。

　　张先生诉称，其于2017年入职能源公司。后该公司拒绝履行剩余期间的劳动合同，强行逼迫其以个人原因离职。其离开能源公司后，该公司主动故意向新公司提供试用期考核不合格的任职证明，并且向公司领导作出不实评价，导致其再次被迫离职。其认为能源公司的行为严重影响了其正常职业发展，给其求职、就业造成了恶劣影响，严重影响了个人工作和生活，损害其名誉，故诉至法院，提出前述诉请。

　　能源公司辩称，公司并未主动向其他公司出具试用期考核不合格的任职证明，且该证明属于对员工作出的内部结论，为企业内部管理行为，任职证明信息未得到传播，仅是在其他公司对张先生做背景调查询问时，公司如实相告。任职证明所载的信息真实，无侮辱、诽谤之意，也无捏造事实的内容，且张先生在试用期转正答辩未通过，考核不合格属于事实，公司并无侵害张先生名誉权的行为，故不同意赔礼道歉，也不同意赔偿。

　　在庭审中，张先生提供了能源公司向其他公司出具的任职证明，任职证明中载明张先生因试用期考核不合格解除劳动合同，能源公司对该证据的真实性予以认可。

　　法院经审理后认为，能源公司出具的任职证明中，载明与张先生解除劳动合同的原因系试用期考核不合格。从张先生在庭审中的陈述并结合双方当事人提交的证据看，张先生确实存在转正答辩未通过的情况，故能源公司出具的任职证明不存在捏造、虚构事实的情形。

　　任职证明是劳动者原用人单位人力资源部门向劳动者或者向劳动者新入职的用人单位的人力资源部门出具的，即任职证明或离职证明正常的传播范围仅限于原用人单位人力资源部门人员、劳动者及新用人单位人力资源部门人员之间。该文件属于较为私密的文件，正常情况下不致引起社会公众对劳动者社会评价的降低。法院最终判定能源公司出具任职证明的行为，不构成侵犯张先生名誉权，判决驳回张先生的全部诉讼请求。

　　宣判后，张先生提出上诉，二审维持原判，现该案已生效。

　　法官提醒：

　　《中华人民共和国民法典》第一千零二十四条规定：“民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。”名誉是社会对特定的民事主体的才干、品德、情操、信誉、资历、声望、形象等的综合评价，侵犯名誉权是指故意使用贬损他人人格的语词或动作，捏造、散布虚假的事实，使得社会公众对被侵害人的社会评价降低。名誉权是民法典规定的具体人格权的一种，名誉权侵权责任适用一般侵权责任的规定，即需要具备违法行为、主观过错、损害后果、因果关系四个构成要件。

　　本案争议焦点在于能源公司向张先生后入职的其他公司出具任职证明的行为是否侵犯了张先生的名誉权。从违法行为看，能源公司出具的任职证明所载事项真实，不存在侮辱、诽谤；从主观过错看，能源公司没有使张先生社会评价降低的直接恶意，且记载内容与客观事实不存在出入，据此可以认定能源公司的行为不具有过错；从损害后果看，能源公司只是向张先生后入职的公司出具了任职证明，且任职证明只是向人力部门出具的，传播范围有限，不足以导致张先生的社会评价降低；从因果关系看，用人单位有用工自主权，也有对员工独立作出评价的能力，本案没有充分证据证明张先生的离职与能源公司的行为之间存在因果关系。

　　综上，本案张先生不能证明能源公司的行为构成侵权，法院据此作出如上判决。

　　

原文链接：https://bjgy.chinacourt.gov.cn/article/detail/2022/03/id/6597168.shtml
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